Työn tekemisen muodot ovat pandemian myötä muuttuneet. Vaikka tutkimustietoa pitkäaikaisista vaikutuksista ei vielä olekaan, voidaan osan muutoksista olettaa arkipäiväistyvän ja jäävän pysyviksi.
Hiukan ristiriitaisesti vielä arvioidaan sitä, onko esimerkiksi etätyö työntekijän kannalta hyödyllistä vai haitallista.
Myös sairastamisen reunaehtoja joudutaan yllättäen miettimään uudelleen:
Kun työntekijällä on flunssa, pitäisikö sen vaikutusta työn tekemiseen arvioida sen mukaan, onko hän kotona vaiko toimistolla? Kun pandemia on aikanaan ohi, jääkö voimaan toimintatapa, jossa poissaoloa ei määritä niinkään sairaus, vaan se, toimiiko etäyhteys?
Tämä ei ole täysin ristiriidassa sen ajattelun kanssa, että työkyky ei ole joko nolla tai sata, vaan lähes aina jotakin siltä väliltä. Sekä työntekijälle että työnantajalle olisi hyödyllistä käyttää jäljellä olevaa työkykyä.
Oma haasteensa on se, miten vastuu psyykkisestä ja fyysisestä työturvallisuudesta jakautuu, kun työn tekemisen paikka ei ole työnantajan hallinnassa.
Yhtä tosiasiaa ei pandemiakaan kuitenkaan muuta: työntekijöiden poissaolot maksavat yrityksille ja yhteiskunnalle huikean määrän selvää rahaa.
Poissaolojen tilannekuva, onko sitä?
Jotta poissaolojen määrää voidaan tehokkaasti alentaa, pitää ensin tunnistaa niiden syntymekanismit.
Onko syy henkilökohtainen, esimies, työskentelypaikka, työn toteutustapa, rasittavuus, vaarallisuus, tai mahdollisesti jokin näiden yhdistelmä? Miten pystytään arvioimaan näiden eri syiden esiintyvyyttä, mitkä niistä nousevat tai laskevat ja miksi, ja koskeeko muutos yksilöitä vai isoa joukkoa?
Tilannekuvan pitäisi antaa vastauksia näihin kysymyksiin. Hyvällä tilannekuvalla saadaan pohja käytännön ratkaisuille siitä, kuinka olosuhteita voidaan parantaa, ja sekä henkistä että fyysistä työn rasittavuutta vähentää.
Työntekijälle tarjottava apu on parhaimmillaan silloin, kun ongelman ratkaisuun saadaan asiantuntijat nopeasti mukaan matalalla kynnyksellä. Tässä auttavat järjestelmät, jotka yhdistävät toimijat, keräävät tietoa jatkuvasti, analysoivat niitä itsenäisesti ja tarvittaessa hälyttävät automaattisesti.
Esimies aina keskiössä, toimiiko tuki?
Esimiestyön laatu vaikuttaa merkittävästi henkilöstön jaksamiseen.
Työn johtaminen on esimiehen pääasiallinen tehtävä. Siihen olennaisesti kuuluvien ja ajoittain hankalaksi koettujen työkykykysymysten vastuunjaossa organisaatioilla on hyvin erilaisia tapoja toimia.
Lisäsävyjä niihin syntyy lain esimiehille asettamista jakamattomista vastuista alaisten henkisestä ja fyysisestä hyvinvoinnista.
Työkyvyn prosessien digitalisoinnilla ei voi ottaa suoraan näihin kantaa, mutta työkyvyn prosesseja voidaan ohjata ja päätöksentekoa tukea johtamisjärjestelmän tuottamalla hyvätasoisella tiedolla.
Näille on todellista tarvetta, koska harvalla esimiehellä on riittävästi oikeanlaista tietoa ja taitoa ratkoa vaikkapa psyykkisiin tai päihteisiin liittyviä vakavia haasteita.
Kokonaisvaltainen työkyvyn johtaminen
Työkyky ja työturvallisuus eivät ole asioina erillään toisistaan, ja niitä tulee käsitellä yhtenä kokonaisuutena.
Tilastojen mukaan keskimääräinen poissaolo suhteessa vuotuiseen työaikaan on noin 4,5 %, ja tapaturmista johtuvat poissaolot ovat esimerkiksi teollisuudessa vastaavasti noin 0,3 % (EK 2014).
Kun tarkastellaan työkykyä näiden lukujen valossa, syntyy poissaolokustannuksia 15-kertainen määrä muista kuin tapaturmista johtuvista syistä.
Niitä ovat perinteisesti olleet erityisesti tuki- ja liikuntaelimiin liittyvät syyt, nyt dramaattisesti kasvavana ongelmana ovat mielenterveyssyyt.
Tapaturmilla on tärkeä roolinsa, mutta osin historiallisista syistä niillä on keskusteluissa kokoaan suurempi paino. Tämä näkyy organisoitumisessa, mutta myös arvioinneissa siitä, mihin kannatta panostaa. Näistä syistä työkyvyn johtamisen periaatteiden, toimintatapojen ja järjestelmien on hyvä sisältää kaikkien edellä mainittujen tekijöiden hallinta.
Soforilla olemme olleet tässä kehityksessä mukana jo lähes 25 vuotta. Tänä aikana ja erityisesti viimevuosina olemme nähneet ajatuksen työkyvyn kokonaisvaltaisesta johtamisesta vahvistuvan kiitettävästi.
Tätä kehitystä tukemaan olemme parhaillaan toteuttamassa kolmannen sukupolven työkyvyn johtamisjärjestelmähanketta.
Sen painopisteenä on kokonaisvaltainen vastuullinen liiketoiminta, joka henkilöstön lisäksi huomioi kasvavat vaatimukset ympäristön ja energian käytöstä ja laadukkaasta tuotannosta. Uudistuvassa järjestelmässä tekoälyn rooli vahvana taustavoimana korostuu niin tiedon analysoinnissa kuin prosessien ohjaamisessa, tavanomainen lomakkeiden täyttö ei mielestämme nykypäivänä enää riitä.
TAVA® EHQS 2030 -ratkaisu tulee tarjoamaan tekoälyn mittaisen loikan uudelle tavalle huolehtia niin henkilöstöstä kuin meille kaikille tärkeästä ympäristöstä.
Kirjoittaja
Seppo Salo
Johtaja, vastuullisuuden ja kestävän kehityksen ratkaisut
Vastaa